可是如果你不能或不願遵守規則，倒不如什麼也別說——兩害相權取其輕，寧可避開空頭支票。你可不想成了別人眼中的偽君子，還身兼一個充斥著混蛋的組織的領導人。
二、混蛋會雇用其他混蛋。
把組織內固有的混蛋摒除在招募過程之外，若是辦不到，盡可能讓更多「文明人」參與面試與決策，以便抵銷人們雇用「與我同類的混蛋」的傾向。
三、盡速剷除混蛋。
組織往往等待太久，才著手剷除無可救藥的正牌混蛋。一旦做了之後，反應通常是：「我們為什麼等了這麼久才做？」
四、把正牌混蛋視為不適任員工。
倘若人們經常欺凌別人，那麼即使他們其他方面的表現異常優異，也應當被視為不適任。
五、權力孕育惡行。請小心，賦予人們權力
即便看似善良體貼的人，就算微不足道的權力，也可能讓他們變成大混蛋。
六、接受權力與績效的矛盾。
明白組織擁有、也應該擁有權力等級之分，但是你應竭盡所能淡化與縮小員工之間不必要的身分差距。結果將是較少混蛋，而且根據最頂尖的研究，你也會得到更佳的績效。
七、管理當下——不只管理做法、政策與系統。
有效的混蛋管理，意味著專注於改變你和員工在行為上的小細節——大改變必將隨之而來。反省你的作為，觀察其他人對你及對彼此的反應，然後試著扭轉你與當下在你眼前的人的互動方式。
八、樹立典範，傳授建設性衝突之道。
塑造文化，讓人們知道何時應據理力爭，何時應停止爭執，轉而蒐集更多證據、傾聽他人的聲音，或者停止發牢騷，起身執行決策（即便他們仍然無法認同）。當爭論構想的時機成熟，遵照卡爾‧韋克的建議：以相信自己沒錯的態度據理力爭；以承認自己犯錯的態度仔細聆聽。
九、採用僅此一名混蛋原則。
因為在偶爾出現不良行為示範的情況下，人們更能遵守原則與規範。因此允許一兩名招牌渾球容身的組織，最能嚴守拒絕混蛋守則。這些「負面榜樣」提醒其他人避免錯誤行為。
十、追根究柢：連結大政策與小善行。
有效的混蛋管理，有賴在組織所做的「大」事，與人們彼此交談及共事的小細節之間，建立一個自我強化的良性循環。
沒有留言:
張貼留言